Wie finde ich eine gute Personalberatung für den Maschinenbau?

Eine gute Personalberatung für den Maschinenbau erkennen Sie an drei Dingen: Sie kennt Ihre Branche und die Rollen darin aus eigener Erfahrung, sie findet Kandidaten über Direktansprache statt über Anzeigen, und sie sagt Ihnen offen, was am Markt realistisch ist. Alles andere lässt sich im Erstgespräch prüfen. Worauf Sie dabei achten sollten, zeigen die sieben Kriterien unten.

Wir besetzen seit fast 20 Jahren technische Fach- und Führungspositionen, seit der Gründung von TRUVA 2019 rund 450. Die meisten Unternehmen, die uns anrufen, haben vorher schon einiges probiert: Stellenanzeigen, eigene Recruiter, manchmal eine andere Beratung. Die Gründe, warum es nicht geklappt hat, ähneln sich. Daraus sind diese Kriterien entstanden.

1. Die Beratung kennt Ihr Segment des Maschinenbaus

Ein Konstrukteur im Sondermaschinenbau sucht etwas anderes als ein Konstrukteur bei einem Automobilzulieferer. Ein Projektleiter im Anlagenbau verbringt Wochen auf Baustellen, einer im Serienmaschinenbau kaum. Wer diese Unterschiede nicht kennt, schickt Ihnen Profile, die auf dem Papier passen und im Gespräch sofort durchfallen.

Fragen Sie deshalb konkret: Welche ähnlichen Positionen haben Sie in den letzten zwei Jahren besetzt? In welchen Unternehmen sitzen die Kandidaten, die für uns infrage kommen? Eine spezialisierte Beratung kann das sofort beantworten, eine Generalistin muss erst recherchieren.

2. Sie sucht aktiv und verlässt sich nicht auf Anzeigen

Die Ingenieure und Führungskräfte, die Sie haben wollen, suchen meist gar nicht. Sie sind gut eingebunden, werden fair bezahlt und lesen keine Stellenbörsen. Erreichen kann man sie nur über Direktansprache: persönlich, telefonisch, mit einem konkreten Angebot.

Lassen Sie sich erklären, wie die Beratung an Kandidaten kommt. Wenn die Antwort vor allem aus Jobbörsen und einer eigenen Datenbank besteht, bekommen Sie dieselben Bewerber, die Sie auch selbst gefunden hätten.

3. Sie hat ein Netzwerk, das über Jahre gewachsen ist

Direktansprache funktioniert besser, wenn man nicht bei null anfängt. Eine Beratung, die seit Jahren in Ihrer Branche arbeitet, kennt die Menschen hinter den Profilen: wer wechselbereit ist, wer gerade befördert wurde, wer in zwei Jahren Geschäftsführer werden will. Das spart Wochen.

4. Sie sagt Ihnen auch, was nicht geht

Ein gutes Erstgespräch darf auch unbequem sein. Die Beratung sollte Ihnen sagen, wenn Gehalt, Standort oder Anforderungsprofil nicht zum Markt passen. Wer alles zusagt, um den Auftrag zu bekommen, verschiebt die Enttäuschung nur nach hinten.

Ein Beispiel: gesucht wird ein Leiter Konstruktion mit zehn Jahren Führungserfahrung, Englisch verhandlungssicher, Präsenz an fünf Tagen und ein Gehalt unter dem Marktniveau. Diese Person gibt es selten. Eine ehrliche Beratung spricht das an, bevor die Suche startet.

5. Der Ablauf ist klar und nachvollziehbar

Sie sollten vorher wissen, was passiert: wie das Briefing läuft, wann Sie die ersten Kandidaten sehen, wie oft Sie einen Zwischenstand bekommen. Bei uns dauert eine Besetzung in der Regel 6 bis 10 Wochen bis zur Vertragsunterschrift. Die Kündigungsfrist des neuen Mitarbeiters kommt danach noch hinzu. Eine Beratung, die Ihnen keine Zeitspanne nennen kann, plant meist auch keine.

Achten Sie außerdem darauf, wie viele Profile Sie bekommen. Drei gut geprüfte Kandidaten helfen Ihnen mehr als fünfzehn Lebensläufe, die Sie selbst aussortieren müssen.

6. Diskretion ist selbstverständlich

Viele Suchen im Maschinenbau sind heikel. Eine Führungskraft soll ersetzt werden, die noch im Haus ist. Eine neue Position soll aufgebaut werden, von der der Wettbewerb nichts wissen soll. Fragen Sie, ob die Beratung Kandidaten zunächst ohne Ihren Firmennamen ansprechen kann und wann Ihr Name genannt wird. Genauso wichtig: Geht die Beratung mit den Daten der Kandidaten sorgfältig um? Wer bei Kandidaten nachlässig ist, ist es irgendwann auch bei Ihnen.

7. Das Honorarmodell passt zur Position

Es gibt zwei gängige Modelle. Beim Erfolgshonorar zahlen Sie nur, wenn jemand eingestellt wird. Beim Mandat arbeitet die Beratung exklusiv und mit fest eingeplanter Zeit an Ihrer Position, das Honorar wird in Teilbeträgen fällig. In beiden Fällen richtet sich die Höhe meist nach dem Jahreszielgehalt.

Für Fachpositionen kann ein Erfolgshonorar gut funktionieren. Für Schlüssel- und Führungspositionen ist das Mandat meist der bessere Weg, weil die Beratung dann gründlich suchen kann, statt schnell den ersten passenden Lebenslauf zu schicken. Lassen Sie sich beide Varianten erklären und fragen Sie, warum die Beratung für Ihre Position welche empfiehlt.

Sieben Fragen für das Erstgespräch

• Welche vergleichbaren Positionen haben Sie zuletzt besetzt?
• Wie finden Sie Kandidaten, die nicht aktiv suchen?
• Was ist an unserem Anforderungsprofil unrealistisch?
• Wann sehen wir die ersten Kandidaten, und wie viele?
• Wie diskret läuft die Ansprache?
• Welches Honorarmodell empfehlen Sie für diese Position und warum?
• Wer betreut die Suche persönlich?

Die Antworten zeigen Ihnen schnell, ob die Beratung Ihre Branche kennt oder nur verkauft.

Häufige Fragen

Lohnt sich eine Personalberatung für den Mittelstand?

Ja, vor allem bei Positionen, die über Anzeigen seit Monaten nicht zu besetzen sind, und bei Führungspositionen. Eine Fehlbesetzung oder eine lange Vakanz kann schnell teurer werden als das Honorar.

Was ist der Unterschied zwischen Personalberatung und Personalvermittlung?

Die Begriffe werden oft gleich verwendet. Personalberatung oder Executive Search meint meist die aktive Suche über Direktansprache, oft als Mandat. Personalvermittlung arbeitet häufiger mit vorhandenen Bewerbern und Erfolgshonorar.

Wie lange dauert die Besetzung einer technischen Führungsposition?

Bei TRUVA in der Regel 6 bis 10 Wochen bis zur Vertragsunterschrift, danach kommt die Kündigungsfrist des Kandidaten.

Weitere Antworten finden Sie in unseren FAQ für Unternehmen. Wenn Sie eine konkrete Position besetzen wollen, sprechen wir gern unverbindlich darüber: Kontakt.