In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen es immer schwieriger wird, neue Talente zu rekrutieren, müssen Unternehmen anfangen, umzudenken, neue Maßnahmen einzusetzen und sich den neuen Trends anazupassen. In diesem Artikel werden wir einen Blick auf die neuesten Trends werfen und diese näher beschreiben.

Die meisten Begriffe oder Trends haben Ihre Stande in den USA gefunden und dann in den deutschsprachigen Raum gekommen. Vermutlich kennen Sie schon viele davon oder Sie haben selbst Erfahrung damit und wurde schon im Unternehmen eingeführt. Bei manchen Trends wird viel diskutieren und den Einsatz davon finden viele nicht so einfach. Folgendes haben wir die Trends und deren Bedeutung für Sie aufgelistet:

Jobsharing

Die Arbeitsplatzteilung ist ein Arbeitszeitmodell, welches auf Teilzeitarbeit basiert. Zwei oder mehr Arbeitnehmer: innen teilen eine Vollzeitstelle.

In den letzten Jahren ist ein zunehmender Trend zu flexibleren Arbeitszeitmodellen festzustellen. Es ist anzunehmen, dass die Corona-Pandemie die Notwendigkeit zu flexiblem Arbeiten – Remote Work, Gleitzeit, Teilzeit – noch verstärkt hat. Laut einer Studie aus dem Jahr 2017 von Statista äußerten rund 12 % der Befragten den Wunsch, ihre Stelle zu teilen. Derzeit werden Jobsharing-Modelle von rund 27 % der Unternehmen angeboten.

Job Pairing

Als Job-Pairing wird bezeichnet die Arbeitsplatzteilung im Rahmen eines einheitlichen Arbeitsverhältnisses. Es ist die häufigste Variante des Job Sharing. Jobsharer teilen sich gemeinsam Projekte, treffen Entscheidungen nach Absprache und tragen gemeinsame Verantwortung. Üblicherweise beinhaltet die Arbeitswoche einen oder mehrere gemeinsame Bürotage, an denen beide Jobsharer am Arbeitsplatz anwesend sind, um sich absprechen zu können.

Topsharing und Co Working

Topsharing stammt aus Jobsharing und Top-Management. Bei diesem Modell handelt es sich um eine Variante des Jobsharing, wo zwei Arbeitnehmer: innen sich eine Führungsposition teilen.

Coworking wird als eine Entwicklung im Bereich „neuer Arbeitsformen“ gesehen.

In der Regel arbeiten die Arbeitnehmer: innen dabei in meist größeren, verhältnismäßig offenen Räumen und können auf diese Weise voneinander profitieren.

Succession Tandems

Hier geht ein erfahrener Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, der mit einer Nachwuchskraft auf ein befristetes Tandem zusammenarbeitet. Ziel ist es, dass die Nachwuchskraft am Ende der Tandemphase die neue Position antritt.

Crossfunctional / Crosscompany Tandem

Es ist auch eine Form von Jobsharing, bei dem das Ziel ist, Mitarbeiter: innen aus zwei Unternehmen (z.B. Mutter- und Tochtergesellschaft) auf einer Position zu arbeiten, um Know-how zu bündeln.

4 Tage Woche Modell

Laut einer Studie von Jobteaser hält eine deutliche Mehrheit der Befragten (63 %) ihren derzeitigen Arbeitsplatz für geeignet, um auf eine Vier-Tage-Woche umzustellen. Allerdings ergab die Umfrage auch, dass fast die Hälfte (45 %) der Befragten der Generation X dieser Möglichkeit skeptisch gegenübersteht. Die Studie verdeutlicht die Meinungsunterschiede zwischen den Generationen Produktivitätsniveau. Während 38 % der Befragten glauben, dass dies bei Beibehaltung der gleichen täglichen Arbeitszeit möglich ist, sind 33 % der Meinung, dass längere Arbeitszeiten erforderlich wären, und 29 % halten es überhaupt nicht für machbar. Interessanterweise sind die Befragten der Generation Z viel optimistischer: 79 % glauben, dass sie mit einem Tag weniger genauso produktiv sein können, und fast die Hälfte (46 %) ist der Meinung, dass dies bei gleichbleibender Tagesarbeitszeit möglich ist.

Desk Sharing

Desk-Sharing ist eine Technik zur Optimierung der Büroraumnutzung, die nicht auf eine bestimmte Art von Arbeitsplatz beschränkt ist. Bei diesem Ansatz haben die Mitarbeiter nicht mehr ihren eigenen Arbeitsplatz, sondern teilen ihn mit ihren Kollegen. Dadurch wird die Anzahl der Arbeitsplätze in der Regel reduziert, so dass weniger Schreibtische zur Verfügung stehen als Nutzer vorhanden sind.

New Work

„New Work“ ist ein neues Konzept unter den neuen Trends, der die Arbeitswelt grundlegend verändert und alte Strukturen ersetzt. Dieser Wandel ist das Ergebnis einer Verschiebung der Struktur des Arbeitsmarktes, der sich verändernden Erwartungen und Anforderungen der jüngeren Generation sowie der Auswirkungen der Digitalisierung und der Covid-19-Pandemie.

Quiet Quitting

Im beruflichen Umfeld bedeutet Quiet Quitting, sich von der Idee oder Vorstellung zu verabschieden, dass man als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin übers Limit hinaus geht, Überstunden und Extra-Arbeit macht, die vertraglich gar nicht von ihm verlangt werden.

Allison Peck, eine amerikanische Karriereberaterin, ist die Stimme dieser Bewegung geworden und erklärt: “Mit Quiet Quitting sagen wir: Wir leisten nur das, für das wir bezahlt werden.”

Quiet firing

Quiet firing liegt vor, wenn ein Arbeitgeber/eine Arbeitgeberin seine/ihre Mitarbeiter: innen nicht angemessen anleitet, unterstützt und fördert, was schließlich dazu führt, dass sie das Unternehmen verlassen. D.h. den Job so unliebsam zu machen, dass die Arbeitnehmer: innen von sich aus kündigen.

Quiet hiring

Das Trendwort „Quiet Hiring“ beschreibt die Praxis der internen Neubesetzungen, Positionswechsel, oder wenn Unternehmen mehr Verantwortung auf bestehende Mitarbeiter übertragen, anstatt zusätzliche Mitarbeiter einzustellen, um den Bedarf zu decken. Dies kann der Fall sein, wenn Mitarbeiter neue Rollen oder erweiterte Aufgaben übernehmen.

Screen time

Bildschirmzeit ist in den letzten Jahren zu einem Modewort geworden Die Bildschirmzeit, d. h. die Zeit, die der Einzelne mit elektronischen Geräten wie Computern, Smartphones und Tablets verbringt, ist in der Tat zu einem wichtigen Aspekt vieler Arbeitsplätze in der heutigen digitalen Welt geworden. Die zunehmende Abhängigkeit von der Technologie und die Verbreitung der Telearbeit haben zu diesem Trend beigetragen. Zu viel Bildschirmzeit kann sich negativ auf die Arbeitsleistung und die Gesundheit der Mitarbeiter auswirken.  Obwohl der Großteil der Medieninteraktion von Arbeitnehmern während der Geschäftszeiten arbeitsbezogen ist, sind die Auswirkungen ihrer gesamten Bildschirmzeit nicht auf ihr Privatleben beschränkt.

Genz Z

Diese Generation bezeichnet junge Menschen, die zwischen den Jahren 1995 und 2010 geboren sind. Sie folgt auf die Generation Y (auch Millennials genannt) und ist die erste Generation, die mit dem Smartphone aufwächst. Generation X, auch als „Gen X“ oder „Generation Golf“ bekannt, umfasst all diejenigen, die zwischen 1965 und 1980 geboren wurden

Gig Working

Der Begriff „Gig“ kommt ursprünglich aus der Musik- und Unterhaltungsbranche und bezeichnet den einzelnen Auftritt eines Künstlers. Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet es, dass jemand nacheinander bei verschiedenen Arbeitgebern einen Job für einen bestimmten Zeitraum übernimmt. 

Im angloamerikanischen Raum ist Gig Work schon fest verankert. Meist werden hier über bestimmte Onlineplattformen kurze, zeitlich befristete Aufträge an Freelancer: innen vermittelt. 

Weitere verwandte Begriffe sind Crowdwork, Cloudwork oder Clickwork.

Employee value proposition

EVP ist ein Teil des Employer Branding und ist das Gleichgewicht der Belohnungen und Vorteile, die die Mitarbeiter: innen als Gegenleistung für ihre Leistung am Arbeitsplatz erhalten.

EVP gewinnt in Unternehmen zunehmend an Bedeutung, da es eine Schlüsselrolle bei der Gewinnung, Bindung und Bindung von Top-Talenten spielt und die gesamte Arbeitgebermarke aufwertet.

Individuelle Weiterbildung für Mitarbeiter – Employee Reskilling

Im Zuge des Employee Reskilling werden individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten für jeden Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin angeboten, die auf seinen bereits vorhandenen Kompetenzen aufbauen. Insbesondere im Bereich der Digitalisierung ist es entscheidend, dass die Mitarbeiter auf ihrem aktuellen Kenntnisstand im Umgang mit verschiedenen Softwares und Programmen abgeholt werden. Aus diesem Grund hat sich Employee Reskilling als langfristig lohnender Trend etabliert. Diese Form der Weiterbildung ermöglicht eine nachhaltige Transformation in der Art und Weise, wie Weiterbildungen gestaltet werden.

Fazit

Die Globalisierung, der technologische Fortschritt und die Veränderung der Arbeitskräfte haben zu einer Vielzahl von Veränderungen geführt. Unternehmen sollten sich anpassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. In dieser schnelllebigen Welt sollten Unternehmen auch flexibel sein und sich schnell an neue Trends anpassen.

Weitere Blogs zu diesem Thema finden Sie unter Future of Work.

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Karriere brauchen, dann melden Sie sich gerne bei uns und wir unterstützen Sie im gesamten Prozess.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg!

Ihr TRUVA Team

Der Beitrag New-Work 2023: Die Top Trends der Arbeitswelt – effektiv oder Chaos für die beruflichen Ziele? erschien zuerst auf TRUVA Executive GmbH.

Die Arbeitswelt war noch sehr anders als heute. Inzwischen hat sich viel verändert und die Zukunft der Arbeit wird weiterhin dynamisch und schnelllebig.

In diesem Blogbeitrag werden wir die Veränderungen der Arbeitswelt beschreiben, die durch technologische Entwicklungen, neue Arbeitsmodelle und kulturelle Veränderungen vorangetrieben werden. Wir werden uns auch die Herausforderungen und Chancen für die Zukunft der Arbeit ansehen und anschließend die neuen Begriffe und Trends in der Arbeitswelt vorstellen und definieren.

Die Auswirkungen der Technologie auf die Zukunft der Arbeitswelt

Die Technologie hatte bereits große Auswirkungen auf die Arbeitswelt und wird in Zukunft noch weiterhin einen großen Einfluss haben.

Menschliche Arbeit wird reduziert, hingegen Zunahme des Einsatzes von Maschinen und Robotern.

„Künstliche Intelligenz (KI)“ oder auf Englisch „Artificial Intelligenz (AI)“ wird eine wichtige Rolle in der Zukunft der Arbeit spielen.

Es gibt jedoch Bedenken, dass KI viele Arbeitsplätze ersetzen wird, und dadurch steigt die Anzahl der Arbeitslosigkeit.

Der Aufstieg von Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitsregelungen

Ein weiterer Trend in der Arbeitswelt ist die Zunahme von Remote-Arbeit und flexiblen Arbeitsregelungen. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten oder flexible Arbeitszeiten zu haben. Dies hat viele Vorteile, wie z.B. eine bessere Work-Life-Balance, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine höhere Produktivität.

Remote-Arbeit und flexible Arbeitsregelungen haben auch Auswirkungen auf die Bürogestaltung. Unternehmen sollten jetzt überlegen, wie sie ihre Büros gestalten, um den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden. Einige Unternehmen haben bereits Coworking Spaces und Gemeinschaftsbüros eingerichtet, um die Zusammenarbeit und den Austausch zu fördern.

Für Jobsuchende werden flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Möglichkeiten immer wichtiger. Insbesondere die jüngeren Generationen Y und Z legen zunehmend Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance durch Home-Office.

Außerdem ziehen Remote- Jobs 7-mal mehr Bewerbende an als Stellen, die vor Ort sind, und die Stellenausschreibungen bekommen mit Home-Office Möglichkeiten vor allem mehr Bewerbende. Laut Bitkom bittet jedes dritte Unternehmen Arbeit im Home­office an.

Als Freelancer arbeiten

Ein weiterer wichtiger Trend in der Arbeitswelt ist das Freelancing. Immer mehr Menschen entscheiden sich dafür als Freiberufler zu arbeiten, welches mehr Flexibilität und Freiheit bietet, aber auch weniger Stabilität und Sicherheit.

Laut der aktuellen Studie von freelance.de verdienen in Deutschland hochqualifizierte Freelancer im Durchschnitt 99 Euro pro Stunde und die Studie zeigt, dass die Freelancer mit ihrem Job zufrieden sind. Die Studie und ihre Ergebnisse finden Sie unter https://www.freelance.de/blog/wie-zufrieden-sind-freelancer-in-deutschland-studien-ergebnisse/.

Die Bedeutung von Schulung und Weiterbildung in der Arbeitswelt

Da sich die Arbeitswelt ständig verändert, ist es auch wichtig, dass Arbeitnehmer: innen sich weiterbilden und neue Fähigkeiten erwerben. Unternehmen müssen auch sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter: innen immer auf dem neuesten Stand sind, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist durch Online-Lernplattformen und Schulungen. Diese bieten Arbeitnehmern: innen die Möglichkeit, sich flexibel und in ihrem eigenen Tempo weiterzubilden. Unternehmen können auch ihre eigenen Schulungsprogramme anbieten, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter: innen über die neuesten Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen.

Rund 6,23 Millionen Erwerbstätige haben sich an einer beruflichen Weiterbildung teilgenommen, davon rund drei Millionen Frauen und 3,2 Millionen Männer.

Weiterbildung während der beruflichen Laufbahn ist ein wichtiger Aspekt des professionellen Wachstums. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, sich weiterzubilden, einschließlich der Teilnahme an Seminaren, der Erwerb von Zertifikaten und der Einschreibung in Online-Kurse. Jede dieser Optionen kann eine großartige Möglichkeit sein, neue Fähigkeiten zu erlernen und sich beruflich weiterzuentwickeln.  Eine Weiterbildung kann auch dazu beitragen, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber für künftige Stellen im Unternehmen berücksichtigt werden.

Stellen Sie sicher, dass Unternehmen, wo Sie arbeiten oder arbeiten möchten, Ihnen Informationen zu Angeboten und Förderung gibt.

Außerdem können Sie durch die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen neue Kontakte knüpfen und Netzwerke mit anderen Arbeitnehmern: innen in Ihrer Branche aufbauen.

Laut der Umfrage von Bitkom 2022 ist für 84% der Befragten die Verfügbarkeit von Weiterbildungsangeboten ein wichtiger Faktor bei der Wahl des Arbeitgebers.

Trends in der Gestaltung und Kultur am Arbeitsplatz

Büros werden auch anderes gestaltet als vor 20 Jahren. Es werden nach individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer: innen gestaltet.

Es gibt heutzutage unterschiedliche Büroformen in Unternehmen. Manchen entscheiden sich für klassische Büro, wo jeder seinen eigenen Arbeitstisch hat und manche nutzen die Form von Sharing Workspace. 

Im Allgemeinen wollen Unternehmen sicherstellen, dass ihre Arbeitnehmer: innen in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen, damit sie höhere Produktivität schaffen können.

Die Rolle der Künstlichen Intelligenz in der Zukunft der Arbeit

KI oder AI kann in der Lage sein, viele Aufgaben schneller und effizienter zu erledigen. In vielen Bereichen wie Medizin, Recruitment, Ingenieurwesen etc. wurde sie umgesetzt oder getestet.

Es wird eine große Zunahme des Einsatzes dieses Systems erwartet. Allerdings wird auch befürchtet, dass die Anzahl der Arbeitslosen deswegen steigt. Auf der andren Seite denken Leute, dass die Arbeit produktiver wird und dadurch viele neue Möglichkeiten geschaffen werden.

Fazit: Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeitswelt

Die Zukunft der Arbeit wird sich weiterhin schnell verändern und es ist wichtig, dass wir uns darauf vorbereiten. Arbeitnehmer müssen sicherstellen, dass sie über die neuesten Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die richtigen Arbeitsmodelle und -regelungen haben, um ihren Mitarbeitern : innen die notwendige Flexibilität und Freiheit zu bieten.

Die Regierungen sollten sicherstellen, dass sie die richtigen Gesetze und Vorschriften haben, um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Wir müssen uns auch darauf konzentrieren, die Chancen und Vorteile der sich ändernden Arbeitswelt zu nutzen, um eine bessere Zukunft für alle zu schaffen.

Die Arbeitnehmer : innen suchen nach mehr Flexibilität und Work-Life-Balance. Arbeitgeber: innen müssen sich anpassen, um talentierte Mitarbeiter: innen zu gewinnen und zu halten.

Unser Tipp: Unternehmen sollten keine Angst vor Änderungen in der Arbeitswelt haben und nicht vergessen, dass die neue Generation unsere zukünftigen Kunden: innen ist. Daher ist es wichtig eine erfolgreiche und generationsübergreifende Zusammenarbeit zwischen Kollegen: innen in der Arbeit zu schaffen, da die neue Generations neue Trends und Welle mit sich in die Arbeitswelt bringt.

In unserem nächsten Blog werden wir die aktuellen Trends und Debatten in der Arbeit vorstellen und genauer beschreiben.

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Wir wünschen Ihnen viel Erfolg

Ihr TRUVA Team

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Der Beitrag Arbeitswelt 2023: Wie sich die Arbeitswelt inspirierend entwickelt erschien zuerst auf TRUVA Executive GmbH.

Warum sind manche stellen schwer zu besetzen?

Die HR-Abteilung eines Unternehmens steht vor einer Vielzahl von Herausforderungen. Eine der wichtigsten Herausforderungen ist die Besetzung anspruchsvoller Stellen im Unternehmen.

Der Grund dafür kann Fachkräftemangel sein. Besonders betroffen ist die technische Branche.

Eine Umfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer zeigt, dass mehr als die Hälfte des Unternehmens in Deutschland Schwierigkeiten hat, offene Stellen zu setzen. Trotz des Ukrainekriegs und der Konjunkturflaute gibt es so viele offene Stellen wie noch nie.

Die Anzahl an Beschäftigten im Ingenieurwesen steigt von Jahr zu Jahr an und die Nachfrage der Unternehmen an Fachkräften ist groß. Im vierten Quartal 2021 kamen rechnerisch auf 100 arbeitsuchende Ingenieur: innen 387 offene Stellen. Echte Nachwuchsprobleme haben das Bauwesen. Derzeit etwa zwei von drei Unternehmen (67 Prozent) haben, offene Stellen etwa jeder zweite Maschinenbauer. 43% der Unternehmen müssen ihre Aufträge ablehnen, weil ihnen die Fachkräfte dafür fehlen.

Fazit: Bedarf an Ingenieuren ist hoch und Recruiting wird komplexer für Unternehmen.

Mit der richtigen Strategie und Herangehensweise ist es möglich, dieses Hindernis zu überwinden und die offenen Stellen erfolgreich zu besetzten. Und nicht vergessen, dass Sie heutzutage nicht einfach darauf hoffen können, die besten Talente einzustellen. Sie müssen dafür arbeiten.

In diesem Artikel geben wir Ihnen nützliche Tipps, wie Sie die perfekten Kandidaten für anspruchsvolle Stellenangebote finden können.

Tipp 1: Verständnis des Arbeitsmarkts für schwierige Positionen

Arbeitsmarkt und seine Feinheiten genau zu kennen. Es ist von entscheidender Bedeutung, sich über Branchentrends auf dem Laufenden zu halten und zu wissen, wo potenzielle Bewerber zu finden sind. Dies kann durch die Prüfung von Branchenberichten, Fachzeitschriften und Online-Ressourcen erreicht werden. Außerdem ist es wichtig, die Erwartungen und Anforderungen potenzieller Bewerber zu kennen. Die Durchführung von Umfragen oder Interviews mit derzeitigen Mitarbeitern oder Branchenexperten kann dabei helfen. Durch ein umfassendes Verständnis des Stellenmarktes können die Unternehmen geeignete Kandidaten gezielt ansprechen und ihre Einstellungsstrategien entsprechend anpassen.

Tipp 2: Gestaltung einer attraktiven Stellenbeschreibung und Anzeige

Konzentrieren Sie sich auf die Stellenausschreibungen. Eine attraktive Stellenbeschreibung und Anzeige sind entscheidend, um qualifizierte Kandidaten anzusprechen. Die Stellenbeschreibung sollte klar und präzise sein, die Anforderungen und Verantwortlichkeiten der Position deutlich kommunizieren und potenzielle Kandidaten dazu ermutigen, sich zu bewerben.

Es ist auch wichtig, die Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten hervorzuheben, die mit der Position verbunden sind. Potenzielle Kandidaten möchten wissen, wie sich ihre Karriere in dem Unternehmen entwickeln kann und welche Möglichkeiten zur Weiterbildung und Weiterentwicklung bestehen.

Tipp 3: Kandidaten durch Mitarbeiterempfehlungen gewinnen

Sie können intern Ihre Einstellungsprozess durch Mitarbeiterempfehlung stärken. Mitarbeiter: innen können oft potenzielle Kandidaten empfehlen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Position suchen, aber dennoch ein hervorragendes Potenzial haben.

Außerdem können Sie durch die Einbeziehung von Mitarbeiterempfehlungskampagnen in Ihre Rekrutierungsstrategie eine engere Bindung zu Ihren Mitarbeitern aufbauen.

Tipp 4: Ihren Talentpool erweitern

Ein effektiver Weg, den Kandidatenpool zu erweitern, besteht darin, bestehende Netzwerke zu nutzen. Aber der Talentpool sollte immer gepflegt und aktualisiert werden.

Sie sollten auf unterschiedlichen Social-Media-Kanälen Präsenz sein, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Oder besuchen Sie branchenspezifische Konferenzen, Workshops und Netzwerkveranstaltungen. Nutzen Sie diese Gelegenheiten, um mit Fachleuten aus Ihrer Branche in Kontakt zu treten und potenzielle Kandidaten kennenzulernen.

Tipp 5: Mit Personalberater: innen arbeiten

Manchmal ist es viel schneller oder sogar günstiger, Kandidaten suchen zu lassen.

PersonalberaterInnen haben bereits ein großes Netzwerk und Zugriff auf passiv suchende Kandidaten.

Tipp 6: Employer Brandig

Ein starkes Employer Branding ist entscheidend, um Top-Talente anzuziehen, die Unternehmenskultur zu stärken und die Mitarbeiterbindung zu fördern.

Identifizieren Sie die einzigartigen Merkmale und Vorteile, die Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bietet. Zeigen Sie, warum Talente bei Ihnen arbeiten sollen und was Sie von anderen Unternehmen unterscheidet.

Tipp 7: Bewerbungsprozess erleichtern und verkürzen

Das Anlocken von Bewerbenden wird immer schwieriger, da Bewerbende eine große Auswahl an Unternehmen haben. Deshalb sollte der Bewerbungsprozess leicht und schnell sein, damit man die Top-Kandidaten nicht an die Konkurrenz verliert.

Tipp 8: Eigene Mitarbeiter: innen berücksichtigen

Es ist manchmal eine gute Idee, Ihre eigenen Mitarbeiter: innen für offene Stellen zu nutzen, da sie bereits mit Ihrem Unternehmen vertraut sind und über interne Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.

Führen Sie einen strukturierten internen Bewerbungsprozess durch, der es den Mitarbeiten: innen ermöglicht, sich für offene Stellen zu bewerben.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter über Karrieremöglichkeiten in Ihrem Unternehmen informiert sind. Zeigen Sie auf, wie interne Beförderungen und Aufstiegschancen funktionieren, um das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Daher wäre vorteilhaft, dass ihre Mitarbeiter: innen über Karrieremöglichkeiten in Ihrem Unternehmen informiert sind. Und Sie sollten ebenfalls aufzeigen, wie interne Beförderungen und Aufstiegschancen funktionieren, um das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter: innen zu fördern.

Erfahren Sie mehr über unsere effektiven Rekrutierungslösungen und kontaktieren Sie uns noch heute!

Wir begleiten Sie im gesamten Einstellungs- und Bewerbungsprozess und hören nicht auf, bis wir Ihre offenen Stellen besetzt haben.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Personalbeschaffung!

Ihr TRUVA Team

Der Beitrag 8 Recruiting-Tipps für anspruchsvolle Positionen: effektiv Top-Talente einziehen und behalten erschien zuerst auf TRUVA Executive GmbH.

Social Media Recruiting umfasst die Nutzung von Social-Media-Plattformen, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu finden und zu gewinnen. Dazu gehören die Veröffentlichung von Stellenangeboten, der Kontakt mit Kandidaten und das Teilen von Inhalten, die mit Ihrer Unternehmenskultur und Ihren Werten in Verbindung stehen. Social Media sind für Personalberater :innen zu einem unverzichtbaren Instrument geworden, denn sie ermöglichen es ihnen, ein breiteres Publikum zu erreichen und mit den Bewerbenden auf eine informellere und authentischere Weise in Kontakt zu treten.

Als Spezialisten für Talentakquise wissen wir, dass die Anwerbung von Spitzenkräften eine schwierige Aufgabe sein kann. Social Media ist zu einem wertvollen Instrument für die Suche nach und die Gewinnung von Spitzenkräften geworden. Dieser Beitrag soll Ihnen ein umfassendes Wissen über Social Media Recruiting vermitteln. Wir befassen uns mit der Bedeutung von Social Media Recruiting, der Erstellung einer effektiven Social Media Recruiting-Strategie, der Implementierung von Best Practices auf verschiedenen Social Media-Plattformen, der Erstellung von überzeugenden Recruiting-Inhalten, der Nutzung verschiedener Tools und Ressourcen für erfolgreiches Social Media Recruiting und der Messung der Wirksamkeit von dieser Methode.

Wichtigkeit des Social Media Recruitings in der Personalgewinnung

Für viele Personen, die im Internet zu Hause sind und das Web als ihren sozialen Kulturraum ansehen, ist die Grenze zwischen privat und beruflich nahezu egal und fast jeder hat heutzutage ein Smartphone mit Internetzugang. Daher wäre Social Media Recruiting ein nützliches Mittel für Personalberater: innen.

Diese Methode ist für Unternehmen, die mit der Konkurrenz mithalten und Top-Talente für sich gewinnen wollen, unerlässlich. Laut einer von Jobvite durchgeführten Umfrage nutzen 92 % der Personalberater: innen Social Media beim Recruiting, und 73 % haben bereits erfolgreich einen Kandidaten über Social Media eingestellt. Und noch wichtiger 79 % der Arbeitssuchenden nutzen Social Media bei ihrer Suche.

Darüber hinaus können Personalberater: innen über Social Media bestimmte demografische Gruppen ansprechen und eine größere Vielfalt an Kandidaten erreichen. Sie tragen auch dazu bei, die Erfahrung der Arbeitssuchenden zu verbessern, indem sie für Transparenz sorgen und den Arbeitssuchenden die Möglichkeit geben, mehr über das Unternehmen zu erfahren, bevor sie sich bewerben.

Wie man eine Social-Media-Recruiting-Strategie entwickelt?

Bei der Entwicklung einer Social-Recruiting-Strategie müssen Sie zunächst Ihre Ziele, Ihre Zielgruppe und die von Ihnen genutzten Plattformen festlegen. Zu Ihren Zielen kann es gehören, den Bekanntheitsgrad Ihrer Marke (Brand-Awareness) zu erhöhen, Top-Talente zu gewinnen oder den Zugang zum passiven Arbeitsmarkt zu bekommen. Ihre Zielgruppe kann aus Hochschulabsolventen, Berufstätigen im mittleren Management oder Personen mit bestimmten Fähigkeiten bestehen.

Sobald Sie Ihre Ziele und Ihre Zielgruppe festgelegt haben, können Sie die Social-Media-Plattformen auswählen, die für Ihr Recruiting am effektivsten sind.

Um ein besseres Ergebnis beim Social Media Recruiting bekommen zu können, sollten Sie diese Punkte beachten:

1. Optimieren Sie Ihre Unternehmensseite mit einer klaren Beschreibung Ihrer Unternehmenskultur und Ihrer Werte.
2. Verwenden Sie relevante Schlüsselwörter in Ihren Stellenbeschreibungen, um die Sichtbarkeit bei der Suche zu verbessern.
3. Nutzen Sie LinkedIn Recruiter oder Xing-Talent Manager, um potenzielle Kandidaten zu finden und personalisierte Nachrichten zu versenden.
4. Teilen Sie Inhalte, die mit Ihrer Branche und Unternehmenskultur zu tun haben, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.
5. Erweitern Sie Ihre Netzwerke auf Xing und LinkedIn, indem Sie firmennahen Branchen folgen.
6. Verwenden Sie relevante Hashtags, um die Sichtbarkeit Ihrer Stellenanzeigen zu erhöhen und ein breiteres Publikum zu erreichen.
7. Falls nötig, gehen Sie Partnerschaften mit Influencern ein, um für Ihr Unternehmen oder Ihre Dienstleistung zu werben, um ein breiteres Publikum zu erreichen.
8. Vergessen Sie die Call to Action nicht. Dies trägt dazu bei, Arbeitssuchende zu motivieren, und erhöht die Chancen, qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

Die richtigen Social-Media-Plattformen für Ihre Rekrutierung

Die Anzahl der Mitglieder der Xing-Plattform in der DACH-Region ist im dritten Quartal 2022 erneut gestiegen und erreichte damit 21,3 Millionen Mitglieder. Im Vergleich zum Vorjahresquartal entspricht dies einem Zuwachs um 1,4 Millionen Mitglieder. In Deutschland gibt es über 14 Millionen Nutzer in dem beruflichen Netzwerk. Auf dieser Plattform können Sie gezielt Personen im Alter von 31-40 Jahren ansprechen. Die Mehrheit der Nutzer fällt in die Kategorie der Berufstätigen: 41 % sind Fachleute, 25 % Führungskräfte und 17 % Manager: innen, während Studenten: innen und Praktikanten: innen mit 2 % nur einen kleinen Teil der Xing-Community ausmachen.

Die Zahl der LinkedIn-Mitglieder in der DACH-Region wurde mit 19 Millionen beziffert. YouTube wird weltweit von rund 2 Milliarden Menschen genutzt. TikTok wird seit Januar 2022 von knapp 1,7 Milliarden Menschen genutzt.

Jede Social-Media-Plattform hat ihre eigenen einzigartigen Funktionen und ihr eigenes Publikum. LinkedIn und Xing wären ideal für die berufliche Vernetzung und die Ansprache von Arbeitssuchenden mit bestimmten Fähigkeiten oder Erfahrungen. Twitter eignet sich hervorragend, um mit potenziellen Bewerbenden in Kontakt zu treten und Stellenausschreibungen zu veröffentlichen. Facebook und Instagram sind nützlich, um Ihre Unternehmenskultur und -werte zu präsentieren und Ihre Marke zu fördern. TikTok und YouTube eignen sich für Video-Content, Brand Awareness und Stellenanzeigen Ihres Unternehmens. All diese Plattformen können für Ads/ Werbungen zum unterschiedlichen Zwecken wie Kunden- oder Personalgewinnung genutzt werden.

Tipps für die Erstellung der Stellenanzeigen als Facebook und Instagram-Beiträge

Unser Team hat auf der Grundlage unseres Fachwissens 7 wichtige Tipps zusammengestellt, die wir mit Ihnen teilen möchten:

1. Erstellen Sie Ihre Stellenanzeigen mit Hilfe eines Grafikdesign-Tools wie Canva, InDesign oder Photoshop.
2. Verwenden Sie in Ihren Stellenbeschreibungen eine klare und prägnante Sprache. Ein professioneller Ton in der Stellenausschreibung ist entscheidend, um ernsthafte Bewerber anzuziehen.
3. Heben Sie die einzigartigen Vorteile und Vergünstigungen hervor, die die Arbeit in Ihrem Unternehmen mit sich bringt.
4. Zeigen Sie den Arbeitssuchenden, was Sie anders machen als andere Unternehmen oder was sie besonders macht.
5. Versuchen Sie Ihre Stellenanzeigen visuell darzustellen und vermeiden Sie dabei zu viel Text.
6. Nutzen Sie das Planer-Tool von Facebook- Meta-Business, um die Beiträge zu planen oder das Tool „Hootsuite“, mit dem Sie ebenfalls Beiträge planen können.
7. Verfolgen Sie die Engagement-Raten, Klickraten und Konversionsraten Ihrer Beiträge, um die Effektivität Ihrer Social Media Recruiting-Maßnahmen zu messen und daraus Schlüsse für eventuelle Anpassungen zu erzielen.
8. Außerdem gibt es unterschiedliche Softwares zur Erstellung von Recruiting-Funnels, die den Prozess der Rekrutierung leichter machen.

Fazit

Social Media im Personalmanagement ist zu einer wertvollen Ressource beim Recruiting geworden. Durch die Entwicklung einer Social-Media-Recruiting-Strategie und mit der richtigen Anwendung von Social Media können Unternehmen Top-Talente anziehen und ihre Arbeitgebermarke aufbauen. In Zukunft wird sich das Social Media Recruiting vor allem mit dem Aufkommen von KI und Chatbots in der Personalbeschaffung weiterentwickeln.

In diesem Zusammenhang empfehlen wir das Buch von Frank Bärmann “Social Media im Personalmanagement: Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen”.

Haben Sie Schwierigkeiten, Top-Talente zu gewinnen? Wir sind Experten bei der Gewinnung von Fach- und Führungskräften aus den Branchen Bauwesen, Maschinenbau, Anlagenbau sowie TGA.

Um mehr zu erfahren, wie wir Ihnen bei der Personalsuche helfen können, buchen Sie sich ein kostenloses und unverbindliches Beratungsgespräch mit dem zuständigen Berater.

Ihr TRUVA Team

Der Beitrag Social Media Recruiting 101: Wie Personalberater effektiv Top-Talente über Social Media gewinnen erschien zuerst auf TRUVA Executive GmbH.

Die Suche nach Führungskräften ist ein zeitaufwändiger und kostspieliger Prozess und erfordert viel Fachwissen, Erfahrung und Ressourcen, um erfolgreich zu sein. Executive Search kann Unternehmen dabei unterstützen, sich weiterzuentwickeln, indem es den perfekten Kandidaten findet, der am besten zu Ihrem Unternehmen sowie der Unternehmenskultur passt, egal ob Sie einen neuen CEO, einen CFO oder eine leitende Fachkraft suchen.

In diesem umfassenden Leitfaden werden wir den Prozess der Suche nach Führungskräften, seine Vorteile sowie die Strategien, die bei der Suche nach der passenden Führungskraft für Ihr Unternehmen zum Einsatz kommen, erläutern.

1. Was ist Executive Search?

Executive Search ist der Prozess der Suche und Rekrutierung von Führungskräften auf höherer Ebene für die Besetzung von Positionen in einem Unternehmen. Executive Search ist ein hochwertiger, vollständiger und professioneller Ansatz, der darauf abzielt, erstklassige Führungskräfte zu identifizieren, zu vermitteln und zu rekrutieren. Es ist eine viel effizientere und wirksamere Strategie als herkömmliche Bewerberauswahlverfahren. Dieser Ansatz bietet Unternehmen einen Einblick in die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Kandidaten und ermöglicht es ihnen, besser zu verstehen, wie er in ihrem Unternehmen und in ihrer Rolle funktionieren würde.

2. Warum sollten sich die Unternehmen dafür entscheiden?  

In diesem Fall ist eine fachkundige sowie professionelle Beratung unerlässlich. Es ist wichtig, einen fähigen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden, der den Anforderungen entspricht und eine Menge an Erfahrung und Fähigkeiten mitbringt. Executive Search bietet Ihnen die Möglichkeit, dies zu erreichen. Wir sind Spezialisten für den Executive Search und finden Geschäftsführer, Führungskräfte sowie Fachkräfte, die perfekt zu Ihrem Unternehmen passen und die sich mit Ihren Zielen identifizieren können. Unsere Personalberater verfügen über ein ausgezeichnetes Netzwerk an Top-Kandidaten und pflegen eine intensive Beziehung zu Ihren Kontakten. Die Beauftragung unserer Personalberatung mit der Suche nach geeigneten Führungskräften für Ihr Unternehmen hat eine Reihe von Vorteilen:

1. Wir haben Zugang zu einem großen Pool an talentierten Kandidaten. Dies ermöglicht es, schnell und effizient die richtigen Kandidaten für die Stelle zu finden. Außerdem haben wir Zugriff auf passiv suchende Kandidaten, die nicht leicht zu erreichen sind.
2. Unsere Personalberater verfügen über umfassende Kenntnisse und Erfahrung in den Bereichen Anlagenbau, Gebäudetechnik / FM, Maschinenbau, Elektrotechnik, Automotive und Chemie. Für jeden Bereich stehen spezialisierte Berater zur Verfügung, die ausschließlich Ihr Unternehmen exklusiv beraten und unterstützen.
3. Mit unserem Executive Search kann Ihr Unternehmen ebenfalls viel Zeit und Mühe ersparen, da die Personalbeschaffung sowie die Stellenbesetzung ein großer Zeitaufwand sein können. Außerdem können die Kosten der Stellenanzeigen auf Jobportalen wie Indeed stark variieren.
4. Unsere Personalberater begleiten Ihr Unternehmen im gesamten Bewerbungs- Einstellungsverfahren und können Ihrem Unternehmen dabei auch helfen, die Qualität der Einstellungen zu verbessern, indem wir die richtigen Kandidaten mit Hilfe von KODE® identifizieren, da Urkunden und Zeugnisse kaum erkennen lassen, wie kompetent ein Bewerber ist.

3. Strategien für die Suche nach Führungskräften

Bei der Suche nach einer Führungskraft ist es von entscheidender Bedeutung, zunächst ein umfassendes Anforderungsprofil zu erstellen.

Sie führen mit uns ein ausführliches Gespräch, in dem Sie uns Ihren genauen Bedarf erläutern. Wir werden die Anforderungen an die von Ihnen beschriebenen Aufgaben sorgfältig prüfen. Gemeinsam mit Ihnen erarbeiten wir eine präzise und umfassende Positionsbeschreibung.

Um die richtige Suchstrategie für die Personalvermittlung festzulegen, sollten folgende Punkte in unserem Gespräch behandelt werden:

1. Welche fachlichen und auch sozialen Kompetenzen benötigt die Position?
2. Welche Benefits bieten Sie an?
3. Wie sind die Gehalts- und Karriereaussichten?
4. Was sind die konkreten Aufgaben für die Position?
5. Gibt es besondere Anforderungen an Berufserfahrung?
6. Wie ist Ihre Unternehmenskultur?
7. Wo ist das Einsatzgebiet?

Anschließend erstellen wir eine individuelle Suchstrategie für Ihr Unternehmen und nutzen unsere Netzwerke sowie moderne Recruitingsmethode, wie soziale Medien, um die geeigneten Kandidaten für Sie zu finden und direkt anzusprechen.

4. Fazit

Executive Search ist ein Spezialgebiet, das viel Fachwissen und Erfahrung erfordert, um erfolgreich zu sein. In diesem Blog-Beitrag haben wir uns mit dem Prozess der Suche nach Führungskräften, ihren Vorteilen sowie den Strategien befasst.

Es ist wichtig, dass Unternehmen sich die Zeit nehmen, um den perfekten Kandidaten mit der richtigen Erfahrung und Einstellung zu finden, um ihre Unternehmen zum Erfolg zu führen.

Wir sind überzeugt von unserer Professionalität und Leistungsfähigkeit. Daher garantieren wir unseren Kunden im Executive Search, dass sich Ihre Investition lohnt. Sie erhalten professionelle Betreuung im gesamten Prozess und sollte es dennoch einmal vorkommen, dass der Kandidat nach der Probezeit wieder geht, entstehen Ihnen für eine Nachbesetzung durch uns keine Kosten!

Wenn Sie Fragen haben oder Hilfe bei der Suche nach Führungskräften benötigen, wenden Sie sich an uns. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Ihr TRUVA Executive GmbH aus München.

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1. Einführung in Personalberatung und Personalvermittlung

Aufgrund des Mangels an qualifizierten Fachkräften haben viele Branchen mit Schwierigkeiten zu kämpfen. Dies hat zu einer wachsenden Nachfrage nach kompetenter und vertraulicher Personalberatung geführt.

Im Zusammenhang mit der Personalberatung wird auch der Begriff “Personalvermittlung” verwendet. Personalberatung und Personalvermittlung können leicht miteinander verwechselt werden, aber sie unterscheiden sich in vielen Aspekten. In diesem Blog werden wir die feinen Unterschiede zwischen diesen beiden Dienstleistungen erkunden, um Ihnen dabei zu helfen, diejenige auszuwählen, die am besten zu Ihren spezifischen Bedürfnissen passt.

Personalberatung ist eine Dienstleistung, die vor allem die Personalabteilung eines Unternehmens bei der Suche nach idealen Kandidaten und der Auswahl von Fach- und Führungskräften unterstützt. Die Personalvermittlung hingegen bezieht sich auf die Vermittlung von qualifiziertem Personal an Unternehmen. In der Regel handelt es sich um die Vermittlung von Fach- und Führungskräften, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen für eine bestimmte Position geeignet sind. Im Allgemeinen versteht man unter Personalberatung oder Personalvermittlung die Vermittlung von fachkundigen Mitarbeitern an Unternehmen. Beide Bereiche bieten eine Menge Vorteile.

2. Welche wäre für Unternehmen Vorteilhafter?

Es ist wichtig, den richtigen Ansprechpartner zu finden, um die gewünschten Aufgaben an eine externe Dienstleistung zu delegieren. Wenn Sie beispielsweise Unterstützung bei der Suche nach geeigneten Kandidaten benötigen, dann ist eine Personalberatung in der Regel die bessere Wahl. Wenn Sie hingegen in erster Linie Fachkräfte suchen, die zu Ihrem Unternehmen und dessen Kriterien passen, ist eine Personalvermittlung die geeignetere Option.

In jedem Fall sind beide Branchen bestrebt, mit dem gleichen Maß an Professionalität und Sorgfalt die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. Personalberatung oder Personalvermittlung sind für die Vermittlung von Fachkräften an Unternehmen zuständig. Beide bieten den Unternehmen zahlreiche Vorteile, und die Entscheidung, für die eine oder andere Variante kann, schwierig sein.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Erfahrung der Personalberatung oder der Personalvermittlung. Die BeraterInnen oder VermittlerInnen sollten über ausreichende Erfahrung und Kompetenzen im Bereich verfügen, in dem Sie Unterstützung benötigen.

Letztendlich ist es entscheidend, dass Sie sich mit den BeraterInnen oder VermittlerInnen wohlfühlen, was auch die gemeinsame Zielsetzung verbessert.

3. Fazit

Im Allgemeinen ist die Personalberatung eine ideale Lösung für Unternehmen, die auf der Suche nach einer umfassenden Personalstrategie und Unterstützung bei der Einstellung von Fachkräften sind. Personalvermittlung ist jedoch eine gute Wahl, wenn ein Unternehmen eine schnelle Lösung benötigt.

Jedes Unternehmen muss individuell entscheiden, welche der beiden Möglichkeiten für seine Anforderungen am besten geeignet ist, denn beide haben ihre eigenen Vor- und Nachteile. Als Faustregel gilt, dass derjenige Dienstleister gewählt werden sollte, der am besten auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist.

Es ist ratsam, externe Unterstützung in Anspruch zu nehmen, wenn eine Stelle wegen geringer Bewerberanzahl über einen längeren Zeitraum unbesetzt bleibt.

Wir hoffen, dass wir Ihnen mit diesem kurzen Blog-Beitrag helfen konnten. Für weitere Informationen vereinbaren Sie einfach einen Termin unter unserem Kontaktformular.

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Bereits 2015 zeigte eine Studie von McKinsey, dass Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Topmanagement höhere Umsätze erzielen als ihre männlich geprägte Konkurrenz. Auch unterschiedliche Altersgruppen sowie kulturelle und soziale Hintergründe eröffnen neue Perspektiven und können so zu besseren Ergebnissen führen.

Allerdings gibt es da ja noch diesen Unconscious Bias, also eine unbewusste Voreingenommenheit aufgrund der eigenen sozialen Prägung, die jeder Mensch in sich trägt. Dieser “Denkfehler” kann zumindest im ersten Schritt ausgeschaltet werden, indem Bewerbungen anonymisiert werden, indem auf das Foto und auf persönliche Angaben wie Name oder Geburtsdatum verzichtet wird. Das kann beispielsweise mittels anonymisierter Online-Fragebögen umgesetzt werden. Alternativ können auch einfach die persönlichen Angaben im Lebenslauf geschwärzt werden. 

Andere Experten sind davon überzeugt, dass der Punkt im Bewerbungsprozess, an dem die Vielfalt verloren geht, bereits früher stattfindet, nämlich bei der Stellenausschreibung. Statt “Geschäftsführer (m/w/d)” sollte beim Jobtitel besser gegendert werden. Außerdem könne es problematisch sein, wenn zu viele Anforderungen in der Jobbeschreibung stehen, denn Frauen tendieren im Gegensatz zu Männern dazu, sich nur dann zu bewerben, wenn sie allen Anforderungen erfüllen. 

Untersuchungen haben gezeigt, dass anonyme Bewerbungen den bewussten Umgang mit Vielfalt fördern. Sie sind für Unternehmen, die die zeitliche Kapazität haben, deshalb durchaus einen Versuch wert.

Den Originalbeitrag finden Sie hier: https://www.humanresourcesmanager.de/news/recruiting-vielfalt-durch-anonymitaet.html.

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Recrutainment und Digitalisierung

Neue Technologien, differenziertere Aufgabengebiete sowie wirtschaftliche und gesellschaftliche Herausforderungen, veranlassen die HR-Branche neue Wege zu gehen. Außerdem hält auch die Digitalisierung zunehmend Einzug in fast alle Bereiche, wodurch sich neue Tätigkeitsfelder entwickeln oder vorhandene Bereiche neu vernetzen. Hierdurch verändern sich auch die Anforderungen an Bewerber:innen und neue Berufsbezeichnungen entstehen. Für HR-Abteilungen bedeutet das, bestehende Muster im Recruiting aufzubrechen, über neue Möglichkeiten nachzudenken und den  Bewerbungsprozess an die inhaltlichen Leistungsanforderungen von neuen Tätigkeitsbereichen anzupassen. 

Diese Transformation soll zukünftig mit Hilfe des sogenannten Recrutainment umgesetzt und begleitet werden. Die Bezeichnung Recrutainment setzt sich aus den englischen Begriffen “Recruiting” und “Entertainment” zusammen und ist eine innovative Methode, um mit Hilfe von spielerischen Elementen Bewerber:innen den passenden Arbeitgeber:innen zuzuordnen. 

Anstelle eintöniger Auswahlverfahren werden hier game-based Online-Assessments eingesetzt, um die fachlichen und persönlichen Kompetenzen zu analysieren. Es geht allerdings nicht darum Bewerber:innen auszusortieren oder in Schubladen zu stecken. Vielmehr sollen mittels psychologischer und wissenschaftlicher Tests potentielle Kandidat:innen den richtigen Positionen im Unternehmen zugeordnet werden. 

Florian Dyballa, Geschäftsführer von Aivy (Start-up im Bereich der beruflichen Eignungsdiagnostik), verrät im Interview mit Personalwerk: “Neun von zehn Nutzer:innen ziehen Game-based Assessments den klassischen Online-Assessments vor. Was insofern nicht verwundert, da die durchschnittliche Zeitersparnis bei 80 Prozent liegt. Das bedeutet also, dass beispielsweise ein Persönlichkeitskonstrukt binnen 2 bis 3 Minuten mindestens genauso valide erfasst werden kann, wie in 20 Minuten bisheriger Testdiagnostik. So kann bereits sehr viel früher im Prozess – und zwar mit der ersten Vorauswahl – psychologische Eignungsdiagnostik im Recruiting zum Einsatz kommen.” 

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Wichtig dabei ist, dass Führungskräfte selbstbewusst sind. Um ein gesundes Maß an Selbstbewusstsein aufzubauen und zu erhalten, sollten sie sich daher regelmäßig intensiv, ehrlich und selbstkritisch mit folgenden Fragen auseinandersetzen: Wer bin ich wirklich? Was macht mich verletzlich? Warum reagiere ich wann und wie? Was sind meine Werte?

Ein weiterer wichtiger Aspekt im vulnerable Leadership ist die Fähigkeit zur Empathie. Um empathisch zu sein, muss Raum für Gefühle geschaffen werden – sowohl für die eigenen als auch für die Teammitglieder. Das bedeutet allerdings nicht, allen Gefühlen unkontrolliert freien Lauf zu lassen. Vielmehr geht es darum, Emotionen zu reflektieren und zu analysieren, anstatt diese aus der Arbeitswelt auszuschließen. 

Bestseller-Autorin Brené Brown stellt außerdem klar, dass Führungskräfte Mitarbeitende nicht länger als Ressource, sondern als komplexe, emotionale Individuen begreifen müssen. Beim Recruiting sollten sie deshalb darauf achten, wie die Kandidat:innen und Bewerber:innen mit anderen Menschen umgehen und ob sie bereit sind, ihre Emotionen zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln. 

Zugegeben, es erfordert Mut sich auf diese neue Art zu Führen einzulassen, so wie jede Art von Innovation Mut erfordert. Um mutig zu sein, braucht es Vertrauen in unsere Mitmenschen, Vertrauen in die Zukunft – und vor allem Vertrauen in uns selbst.   

Den Originalartikel von Magdalena Rogl, Head of Digital Channels bei Microsoft Deutschland, steht auf der Webseite des Human Resource Managers zur Verfügung: https://www.humanresourcesmanager.de/news/7-gedanken-zu-vulnerable-leadership.html

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Jedes zweite Unternehmen in Deutschland setzt bereits Microlearning bei der Mitarbeiterqualifikation ein. Das Ziel: Kleinere Lerneinheiten, sogenannte Learning Nuggets,  sollen besser in den Arbeitsalltag integrierbar sein und den Wissenstransfer verbessern. Mit Erfolg? Diese Frage hat das E-Learning Journal und der E-Learning-Anbieter Youknow zum Anlass für eine Studie genommen. Befragt wurden 441 Personen aus Unternehmen verschiedener Größen und Branchen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. 

Erwartungen

Herausgefunden hat man, dass bei acht von zehn Unternehmen der Einsatz von Microlearning (Learning Nuggets) mit der Hoffnung verbunden ist, dass Lerneinheiten besser in den Arbeitsalltag integriert werden können. Zwei Drittel hoffen, dass die Motivation und Akzeptanz der Lernenden gesteigert wird und rund 43 Prozent, dass das Lernangebot besser zergliedert werden kann. 

Grenzen

Auf die Frage, was gegen den Einsatz von Microlearning spricht, antworteten rund 53 Prozent, dass sich dieses Format nicht für alle Themengebiete eignet und rund 36 Prozent befürchtet, dass es durch ein solches Lernformat zu einer ineffizienten Zerlegung der Lernangebote kommt. Außerdem könne Microlearning nur in Verbindung mit anderen Methoden eingesetzt werden, da nach wie vor auch Präsenzschulungen und andere digitale Formate für den Lernerfolg essentiell sind. 

Anforderungen

Die Befragung hat außerdem ergeben, dass der Lerntransfer am besten gelingt, wenn Nutzer:innen Feedback platzieren können und Zugriffszahlen der Belegschaft nachverfolgt werden können. Außerdem stehen eine gute Benutzerfreundlichkeit, praxisnahe Beispiele und realistische Szenarien sowie die Interaktivität der Inhalte hoch im Kurs bei den Lernenden. 

Den gesamten Beitrag zum Thema Microlearning gibt es auf der Internetseite von Personalwirtschaft: https://www.personalwirtschaft.de/personalentwicklung/weiterbildung/artikel/unternehmen-setzen-vermehrt-auf-microlearning-bei-der-weiterbildung.html

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